İşə qəbul müsahibələri zamanı namizədlərin keçmiş təcrübələrini və bu təcrübələrdən öyrəndiklərini ölçmək üçün müxtəlif üsullar tətbiq edilir. Davranış əsaslı suallar bu prosesin ən effektiv vasitələrindən biridir. Davranış əsaslı sualların əsas məqsədi namizədin keçmiş təcrübələrinə əsaslanaraq gələcəkdə oxşar vəziyyətlərdə necə davranacağını proqnozlaşdırmaqdır. Bu yanaşma, namizədin yalnız nəzəri biliklərini deyil, həm də real həyatda qarşılaşdığı problemləri necə həll etdiyini və hansı bacarıqlara malik olduğunu qiymətləndirir.

Bu bloqda davranış əsaslı sualların gücünü və onların işə qəbul prosesində necə effektiv şəkildə istifadə olunduğunu müzakirə edəcəyik.

Davranış Əsaslı Suallar Nədir?

Davranış əsaslı suallar, namizədin keçmiş təcrübələrini soruşaraq onun konkret vəziyyətlərdə necə davranış sərgilədiyini öyrənmək məqsədi daşıyan suallardır. Bu suallar əsasən işdə yaranan real situasiyalara fokuslanır və namizədin o vəziyyətdə hansı qərarları verdiyini və nəticələri necə idarə etdiyini öyrənməyə çalışır.

Məsələn:

• "Çətin bir layihə ilə qarşılaşdığınız zaman necə hərəkət etdiniz?"
• "Keçmiş iş yerinizdə konfliktli bir vəziyyəti necə həll etdiniz?"
• "Sıx iş qrafiki zamanı işləri necə prioritetləşdirdiniz?"

Bu suallar namizədin bacarıqlarını və davranışlarını daha yaxşı anlamağa kömək edir və onun iş şəraitində necə performans göstərəcəyini proqnozlaşdırmaq üçün faydalı məlumat verir.

Davranış Əsaslı Sualların Gücü Nədir?

1. Keçmiş Təcrübələr Gələcək Performansı Proqnozlaşdırır

Davranış əsaslı sualların ən böyük üstünlüklərindən biri, namizədin keçmiş təcrübələrinə əsaslanaraq gələcəkdə oxşar situasiyalarda necə davranacağını müəyyən etməkdir. Namizədin keçmişdə göstərdiyi davranışlar, onun gələcək işində də oxşar vəziyyətlərdə necə hərəkət edəcəyinə dair ipucu verir. Məsələn, namizəd keçmişdə çətin bir layihəni uğurla idarə edibsə, bu onun gələcəkdə də oxşar layihələrdə uğur qazana biləcəyini göstərir.

2. Bacarıqların Real Təcrübədə Necə Tətbiq Edildiyini Göstərir

Namizədin CV-sində sadəcə hansı bacarıqlara malik olduğunu yazması kifayət etmir. İşəgötürənlər bu bacarıqların real həyatda necə tətbiq edildiyini görmək istəyirlər. Davranış əsaslı suallar vasitəsilə işəgötürənlər namizədin göstərdiyi bacarıqların həqiqi təcrübələrdə necə istifadə olunduğunu və bu bacarıqların işə necə fayda gətirə biləcəyini qiymətləndirirlər.

3. Problemləri Həll Etmə Bacarığını Təhlil Edir

İş şəraitində qarşıya çıxan problemlərin həll edilməsi hər bir işçinin vacib bacarıqlarından biridir. Davranış əsaslı suallar namizədin problem həll etmə bacarığını dəyərləndirmək üçün ideal vasitədir. Bu suallar namizədin çətin vəziyyətlərdə nə qədər effektiv və çevik olduğunu, onun yaradıcı həll yolları tapma bacarığını və qərarvermə prosesində necə davranış sərgilədiyini göstərir.

4. İş Şəraitində Uyğunluğunu Müəyyən Edir

Davranış əsaslı suallar namizədin şirkətin iş şəraiti və mədəniyyətinə uyğun olub-olmadığını müəyyən etməyə kömək edir. Hər bir şirkətin özünəməxsus dəyərləri və mədəniyyəti var. Müsahibə zamanı namizədin keçmişdəki təcrübələrini dəyərləndirərək onun həmin şirkət mədəniyyətinə uyğun olub-olmadığını proqnozlaşdırmaq mümkündür. Məsələn, yüksək komanda işinə önəm verən bir şirkət namizədin komanda ilə necə əməkdaşlıq etdiyini görmək istəyir.

Davranış Əsaslı Suallara Cavab Vermək Üçün STAR Metodu

Namizədlər davranış əsaslı suallara cavab verərkən STAR metodundan istifadə edə bilərlər. Bu metod cavabı daha strukturlaşdırılmış və aydın etməyə kömək edir.

• S (Situation - Vəziyyət): Namizəd sual verilən vəziyyəti və ya problemi izah edir.
• T (Task - Tapşırıq): Namizəd həmin vəziyyətdə özünün qarşısında duran tapşırığı və ya məsuliyyəti təsvir edir.
• A (Action - Hərəkət): Namizəd problemi həll etmək və ya tapşırığı yerinə yetirmək üçün gördüyü addımları izah edir.
• R (Result - Nəticə): Namizədin atdığı addımların nəticəsi və bu vəziyyətdən nə öyrəndiyi barədə məlumat verir.

Məsələn, sual belə ola bilər: "Çətin bir müştəri ilə qarşılaşdığınız zaman necə hərəkət etdiniz?"

• Vəziyyət (Situation): "Keçmiş iş yerimdə bir müştəri ciddi narazılığını bildirmişdi və şikayətini dərhal həll etmək istəyirdi."
• Tapşırıq (Task): "Mənim vəzifəm müştərinin narahatlığını diqqətlə dinləyib, problemi həll etmək və müştəri məmnuniyyətini təmin etmək idi."
• Hərəkət (Action): "Mən əvvəlcə müştərinin şikayətini dinlədim, problemi dərindən araşdırdım və ona qısa zamanda həll yolu təklif etdim. Əlavə olaraq, ona növbəti alışında endirim təklif etdim."
• Nəticə (Result): "Bu addımlar müştərinin razı qalmasına səbəb oldu və o, daha sonra da bizim xidmətlərimizdən istifadə etməyə davam etdi."

Davranış əsaslı suallar işəgötürənlər üçün namizədlərin bacarıqlarını və şəxsiyyətlərini qiymətləndirmək üçün güclü vasitədir. Keçmiş təcrübələrə əsaslanaraq verilən suallar namizədin iş şəraitində necə davranacağını proqnozlaşdırmağa kömək edir. Bu suallar həmçinin namizədin problem həll etmə, komanda işi, liderlik və digər mühüm bacarıqlarını dəyərləndirməyə imkan verir. STAR metodu kimi strukturlar isə namizədlərə bu suallara daha yaxşı cavab verməyə və özlərini effektiv şəkildə təqdim etməyə kömək edir. Davranış əsaslı müsahibələr hər iki tərəf üçün faydalı olub, uğurlu işə qəbul prosesini təmin edir.

• Bizi izləyin:
 
• 
 
• 
 
• 
 
• 
 
•