Müasir iş dünyasında işçilərin yalnız maaş və maddi bonuslarla motivasiya olunduğunu düşünmək böyük səhvdir. Bu gün işçilər daha çox iş mühitinə, inkişaf imkanlarına, tanınma hissinə və şəxsi həyatla iş arasında balansı qorumağa dəyər verirlər. Şirkətlər üçün isə bu yanaşma həm işçi dövriyyəsini azaltmaq, həm də işçi məmnuniyyətini artırmaq baxımından strateji əhəmiyyət kəsb edir. Burada əsas rol isə "qeyri-maddi təşviqlərə" məxsusdur.

 1. Tanınma və Qiymətləndirmə

Bir çox hallarda işçilər pul mükafatından daha çox, gördükləri işin dəyərləndirilməsini önəmsəyirlər. Tanınma və qiymətləndirmə sadəcə təşəkkür məktubundan ibarət olmamalıdır. Məsələn:

Ayın işçisi proqramı: İşçilərin fərqləndirilməsi onların motivasiyasını yüksəldir.
Komanda toplantılarında fərdi nailiyyətlərin qeyd olunması: Bu, əməkdaşlarda daha çox çalışmaq istəyi yaradır.
Şəxsi təşəkkür mesajları və ya rəhbərdən gələn kiçik hədiyyələr: İşçilərin özünü dəyərli hiss etməsini təmin edir.

Tanınma işçilərdə “Mən buradayam və gördüyüm iş önəmlidir” hissini formalaşdırır ki, bu da şirkətə bağlılığın artmasında əsas faktorlardan biridir.

2. İnkişaf və Təlim İmkanları

İşçilərin karyera inkişafı üçün dəstək almaq istəyi çox güclüdür. Əməkdaşların təlim və inkişaf proseslərinə cəlb olunması onlara göstərir ki, şirkət onların gələcəyinə sərmayə qoyur.

Təcrübədən nümunələr:

1. Şirkətlər əməkdaşlarına sertifikat proqramları və beynəlxalq kurslarda iştirak üçün dəstək verir.
2. Daxili təlimlər və mentorluq proqramları vasitəsilə əməkdaşların həm texniki, həm də yumşaq bacarıqları inkişaf etdirilir.
3. İşçilərə "karyera inkişaf planı" təqdim olunur və bu planın addım-addım izlənilməsi təmin edilir.

Araşdırmalar göstərir ki, inkişaf imkanları təqdim edilən əməkdaşların işdən ayrılma ehtimalı 30%-dən çox azalır. Bu, şirkətlər üçün uzunmüddətli sabitlik deməkdir.

3. İş-Şəxsi Həyat Balansının Dəstəklənməsi

İşçilərin ən çox dəyər verdiyi mövzulardan biri də şəxsi həyatla iş arasında sağlam balansdır. Əməkdaşlar işdən kənar həyatlarının da önəmsəndiyini gördükdə, şirkətə daha sadiq olurlar.

Faydalı təşəbbüslər:

Fleksibil iş saatları və uzaqdan iş imkanı: İşçilər günlərini daha səmərəli idarə edə bilirlər.
Əlavə istirahət günləri və ailə yönümlü siyasətlər: Valideyn icazələri, ailə tədbirlərinə dəstək işçilərin şirkətə bağlılığını artırır.
Sağlamlıq və rifah proqramları: Fitness kuponları, psixoloji dəstək xidmətləri və sağlam həyat təşviqi şirkətin işçisinə verdiyi dəyəri göstərir.

Bu cür təşəbbüslər sadəcə rahatlıq deyil, həm də şirkətin əməkdaşına insani münasibətini ifadə edir.

 4. Şirkət Mədəniyyəti və Mənəvi Dəyərlər

Şirkət mədəniyyəti işçilərin şirkətə bağlılığını müəyyən edən ən əsas amillərdən biridir. Əgər əməkdaşlar gündəlik fəaliyyətlərdə şirkətin dəyərlərini görürlərsə, bu onların motivasiyasına birbaşa təsir edir.

Güclü şirkət mədəniyyətinin göstəriciləri:

Açıq ünsiyyət və şəffaflıq: İşçilər qərarların necə alındığını başa düşdükdə, daha güclü mənsubiyyət hissi formalaşır.
Hörmət və inklüzivlik: Hər bir əməkdaşın fikrinə dəyər verilməsi komanda ruhunu gücləndirir.
Sosial məsuliyyət layihələrində iştirak: İşçilər şirkətin yalnız biznes üçün deyil, cəmiyyət üçün də fayda yaratdığını görəndə, özlərini daha motivasiyalı hiss edirlər.

Şirkət mədəniyyəti kağız üzərində yazılan dəyərlərlə məhdud qalmamalı, gündəlik əməliyyatlara inteqrasiya edilməlidir.

  Gallup-un 2023-cü il hesabatına görə, işçilərin 70%-i qeyri-maddi təşviqlərin motivasiyaya birbaşa təsir etdiyini bildirib. SHRM-in araşdırmaları isə göstərir ki, əməkdaşların 60%-i pul mükafatlarından daha çox inkişaf imkanlarını və tanınmanı motivasiyaedici hesab edir. Harvard Business Review-un 2021-ci il məqaləsində isə vurğulanır ki, işçilərin 85%-i gördükləri işin dəyərləndirilməsini maaş artımından daha uzunmüddətli motivasiya mənbəyi kimi görür.

  Qeyri-maddi təşviqlər sadəcə əlavə yanaşma deyil, işçi loyallığını və şirkət sabitliyini qorumaq üçün əsas vasitədir. Tanınma və qiymətləndirmə, inkişaf imkanları, iş-şəxsi həyat balansı və güclü şirkət mədəniyyəti əməkdaşların şirkətə daha sadiq olmasına səbəb olur. Bu da nəticə etibarilə həm məhsuldarlığı artırır, həm də şirkətin bazarda güclü işəgötürən imici formalaşdırmasına xidmət edir.

 Ədəbiyyat

1. Gallup (2023). State of the Global Workplace Report.
2. Armstrong, M. (2017). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
3. Deci, E. & Ryan, R. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation. American Psychologist.
4. SHRM (2022). Employee Engagement and Recognition Report.
5. Harvard Business Review (2021). The Impact of Employee Recognition on Retention and Performance.

• Bizi izləyin:
 
• 
 
• 
 
• 
 
• 
 
•